En els meus articles anteriors sobre el talent he posat de manifest que si bé el talent pot ser una qualitat innata també podem aprendre a desenvolupar-lo. Com? Mitjançant una pràctica intensa duna determinada habilitat.
La pràctica intensa es construeix sobre una paradoxa: el fet d'esforçar-te de determinades maneres per aconseguir objectius específics (permetent-te cometre errors i fer una mica el ridícul) et torna més intel·ligent. O, per dir-ho altrament, aquelles experiències en què et veus obligat a anar més a poc a poc, a cometre errors ia esmenar-los acaben per tornar-te més àgil sense que te n'adonis.
El rendiment sense esforç és una cosa desitjable; però, es tracta d'una manera horrible d'aprendre.
El talent requereix esforç
Bjork , catedràtic de psicologia a la Universitat de Califòrnia, ha passat la major part de la seva vida investigant qüestions relacionades amb la memòria i l'aprenentatge . És un erudit rialler i alegre, disposat a analitzar des dels revolts del deteriorament de la memòria com Shaquille O'Neal , l'estrella de la NBA famosa per les fallades que comet en llançar tirs lliures, hauria de tirar-los des de distàncies estranyes: 5 o 6 metres, en lloc dels 4,5 reglamentaris.
«Les coses que semblen ser obstacles es converteixen a la llarga en aconsellables. Una trobada autèntic, encara que duri només uns pocs segons, és molt més profitós que diversos centenars d'observacions »(Bjork).
Us deixo amb un vídeo de jugadors de futbol brasilers. Són l'exemple pràctic de com desenvolupar el talent mitjançant una pràctica intensa:
De la pràctica intensa a l'alt rendiment a la feina i l'estudi
La pràctica deliberada individual es potencia quan l'entorn ofereix onboarding clar , expectatives ben definides i una immersió cultural que redueix la fricció inicial. Un procés d'incorporació amb guia pas a pas i llista de verificació transforma els nouvinguts en ambaixadors alineats amb objectius i valors.
Per sostenir l'avenç, les organitzacions que aprenen utilitzen dades d'acompliment i de retroalimentació freqüents. Aquest enfocament no substitueix lesforç; ho amplifica: permet fixar reptes específics, detectar errors a temps i convertir-los en dificultats desitjables que afilen el talent.
People Analytics i progressió del talent
Les avaluacions transparents i comparables ajuden a prendre decisions recolzades per evidència . Amb analítica de persones és possible identificar qui destaca per impulsar el seu creixement , i qui necessita suport per intervenir amb formació, mentoring o ajustaments de rol. Els models predictius permeten anticipar riscos de rotació i planificar la successió.
Compromís i prevenció de l'esgotament
El compromís es monitoritza mitjançant enquestes de clima, converses un a un i taulers que correlacionen rendiment i dedicació . La sobrecàrrega se sol concentrar en perfils d'alt potencial; equilibrar càrregues, revisar objectius i oferir eines evita el burnout i preserva laprenentatge sostingut.
Cultura, diversitat i inclusió orientades a aprendre
La cultura condiciona com practiquem: un ambient que valora la diversitat, l'equitat i la inclusió crea seguretat psicològica per experimentar, errar i millorar. Contractar per ajustament cultural no significa uniformitat, sinó coherència de valors amb obertura a perspectives diferents, cosa que generacions més joves prioritzen de manera notable.
El reconeixement converteix lesforç en progrés visible. Més enllà d'un “gràcies”, cal institucionalitzar rituals de feedback , criteris d'avaluació públics i recompenses que reforcin conductes d'aprenentatge.
Desenvolupament professional, negociació i recompenses
El desenvolupament efectiu combina plans de carrera personalitzats , mobilitat horitzontal, formació contínua i mentoring. La negociació per retenir talent equilibra equitat interna i competitivitat externa amb paquets de compensació i beneficis flexibles (bons per exercici, participació en resultats o, quan s'aplica, accions).
Eines dins, fora i d'autodesenvolupament
- Dins el treball: coaching i mentoring, rotació de llocs, projectes estratègics i comitès interdisciplinaris.
- Fora del treball: convenis de formació, activitats a l'aire lliure i simulacions gerencials que entrenen habilitats toves.
- Autodesenvolupament: rutes d'aprenentatge autodirigit, lectures guiades i participació en iniciatives socials que enforteixin motivació intrínseca.
Lideratge, clima i resolució de conflictes
Un bon clima no emergeix per atzar: es construeix amb estructura clara, estàndards de qualitat assolibles , sentit de propòsit, treball en equip, reconeixement just i responsabilitat. Eines com ara 360° avaluacions, certificacions de clima i grups de recursos d'empleats reforcen l'experiència diària.
Capacitar líders en escolta activa, mediació i feedback no violent evita que tensions es converteixin en sortides. Protocols confidencials i entrevistes (també de sortida) revelen senyals primerencs de desconnexió.
Equips multigeneracionals i comunicació que fidelitza
Conviure entre generacions es torna avantatge si mapem empaties, realitzem diagnòstics segmentats i oferim beneficis flexibles. El mentoring invers connecta experiència i alfabetització digital ; les trajectòries personalitzades eviten models únics de carrera.
La comunicació interna ha de ser transparent, bidireccional i adaptada al canal de cada equip. Escoltar de manera continuada, no anual, i donar feedback breu i freqüent manté el focus en l'aprenentatge i en redueix la rotació voluntària. Tot plegat fa operativa la paradoxa de Bjork: com més conscient és l'esforç, més natural es torna el rendiment.