Que cal mantenir elevada la motivació de lequip de treball ja no és cap secret. Tot empresari com cal s'ha adonat que, en fer-ho, millora la satisfacció, la cohesió i la productivitat i vol apuntar-se al carro de la motivació.
El més interessant d'aplicar la motivació és que podem llegir centenars d'articles , acudir a seminaris i llegir milers de llibres, però saber què motiva els nostres empleats serà un treball individual de cada empresa. Les fórmules no es poden copiar sense més d'unes empreses a les altres: allò que motiva un equip no necessàriament motivarà un altre. Per això, la motivació s'aplica a través de l' avaluació, l'observació i les enquestes a la pròpia plantilla, tenint en compte variables com l'edat, el sexe, l'etapa vital, el rol i les competències.
Els nostres 10 consells fonamentals són
1) Marcar objectius.
Haurà de marcar dos tipus: objectius generals de la companyia i objectius individuals per a cada empleat. Recordeu, els objectius han de ser clars i ambiciosos , i la seva responsabilitat és que cada membre els entengui i els tingui per escrit. Els objectius han de ser ambiciosos, però no irrealistes . No hi ha res que desmoralitzi més que perseguir metes inabastables.
Integreu pràctiques com a metes SMART (específiques, mesurables, assolibles, rellevants i temporals), i en reforceu la claredat enllaçant cada objectiu individual amb la prioritat estratègica de l'equip . Establir fites intermèdies i revisions breus i freqüents redueix l'ansietat i augmenta la motivació intrínseca.
2) Què? i Per què? Tots els membres de l'equip han de saber respondre aquestes preguntes.
Tots els empleats han de conèixer quines són les seves funcions i responsabilitats , per escrit i clarament definides. I han de saber respondre a: Quines tasques i funcions he de fer avui? i En què contribueix la meva feina d'avui a l'empresa?
En certa ocasió, fent una Auditoria, ens apropem a un grup de treballadors. La conversa amb un va ser molt gratificant, una cosa així:
– Bon dia, quin és el seu lloc?
– Administratiu Financer.
– I de qui depèn?
– De D. Fulano, Director del Departament Financer.
– Sap quins són els seus funcions diàries i setmanals?
– Sí, és clar. A més, les tinc aquí. (diu mentre ens acosta un document amb funcions diàries i setmanals)
– Sap per què ha de fer això d'avui?
– Sí, avui estem trucant als nostres clients morosos per a ampliar la liquiditat de cara a assolir els objectius de final de període.
Gràcies a aquesta organització de tasques i responsabilitats , tothom sap què han de fer, s'eliminen duplicitats i tasques sense cobrir, i el més fonamental: es redueix l' estrès de qui no sap exactament què se n'espera.
3) Facilitar que els empleats ofereixin la seva opinió en relació amb com fan les seves funcions i tasques, fomentant així l' aportació de noves idees de millora. És clau que estiguin convençuts que la metodologia de treball és adequada i coherent. No hi ha res millor per convèncer - se d' alguna cosa que haver participat en el seu disseny i aplicació.
Implementi mecanismes senzills: canals interns per a suggeriments, espais de debat asincrònic i fòrums per projecte. Considereu un programa d'idees amb reconeixement per a les propostes que generin valor i una retroalimentació sistemàtica per a tots els suggeriments, s'aprovin o no.
4) Informació.
És fonamental seleccionar un canal de comunicació on s'ofereixin notícies sobre l'empresa, els èxits i les dades. Feu partícip els empleats dels avenços de la vostra empresa i de les decisions que es prenen. Paral·lelament, faciliti un canal intern per cada departament per estar al corrent de novetats, problemes i decisions de cada projecte.
La transparència és un valor. Compartir resultats, avenços i també reptes atorga sensació d' empresa horitzontal , reforça la responsabilitat i eleva el compromís.
5) Confiança.
Els empleats han de tenir confiança a l'empresa, al projecte i al seu equip directiu. La confiança es dóna i es mereix; és molt difícil guanyar-la i molt fàcil de perdre. Si oferim suport, facilitem la seva participació, afavorim la innovació i permetem equivocar-se sense retrets , construïm un clima de confiança.
Eviteu la microgestió i delimiteu bé l'etapa de supervisió inicial. Delegueu amb objectius, terminis i autonomia creativa: la motivació floreix quan hi ha llibertat dins de marcs clars.
6) Reconeixement.
És primordial estar al corrent de les bones participacions i resultats, i també de l'esforç i la dedicació . Quan apareguin aquestes variables, reconegueu-les i recompenseu-les. Moltes vegades no calen grans desplegaments: dirigiu-vos pel seu nom i feliciteu soles o, si escau, en públic. Compartiu l'agraïment.
Penseu que, quan a una conducta li segueix una conseqüència agradable , augmenta la possibilitat que aquesta conducta es repeteixi. Un exemple: “Enhorabona, Pere, m'encanta que sempre arribis el primer i puntual a les reunions”. Complementàriament, dissenyeu un programa de reconeixement (certificats, mencions en reunions, tauler d'èxits, «empleat del mes») i combineu-lo amb feedback constructiu.
7) “La lletra amb sang no entra”.
Es rendeix i aprèn més en un ambient amb humor . Procureu un entorn de treball relaxat , fomenteu la participació i l'amabilitat. Eviteu que la presència de la direcció generi tensió o por a opinar. El bon humor dins del respecte impulsa la creativitat i redueix l'estrès.
8) La Recompensa. La recompensa és una eina molt recorreguda, però cal anar amb compte en què es recompensa i amb què.
Abans de triar, feu un petit estudi dels seus empleats. No totes les recompenses motiven per igual: hi ha qui valora un dia lliure , qui prefereix formació, o qui aprecia un bo econòmic o flexibilitat puntual. Diferencieu també entre motivació intrínseca (satisfacció per la tasca en si) i extrínseca (recompenses externes) per equilibrar el vostre sistema.
9) Buscar el compromís de l'empleat.
Proporcioneu millores a través de la participació col·lectiva : demaneu idees per optimitzar àrees (per exemple, estalvi de costos o sostenibilitat). Premi i apliqui les millors. Així augmenta la col·laboració , se sent la veu de l'empleat i creix el compromís.
10) Fomenti la conciliació entre la vida familiar i la personal.
En la mesura del possible, sigui creatiu i apliqui mesures perquè els seus treballadors puguin atendre les seves famílies sense perdre competitivitat: horaris flexibles , opcions de treball remot parcial, permisos adaptats, o detalls com facilitar la sortida anticipada en dates familiars . Les empreses que implementen un programa de conciliació són més valorades i el personal està més satisfet.
Senyals de desmotivació que convé detectar a temps
Per saber com motivar els teus empleats cal identificar pertorbacions a temps. Senyals com apatia , disminució de la productivitat, absentisme i alta rotació suggereixen que toca actuar. Si l'equip assoleix metes sense emocionar-se per aconseguir o s'observen períodes prolongats d' inactivitat i desinterès per activitats personals, és moment d'intervenir-hi.
Entre les causes habituals de la manca de motivació destaquen un ambient conflictiu , metes difuses, absència de direcció , salaris per sota d'expectatives, càrrega laboral excessiva , poca flexibilitat, escàs interès per la persona o inestabilitat a l'ocupació.
Motivació intrínseca i extrínseca: com potenciar-les
La motivació intrínseca sorgeix quan l'empleat troba satisfacció interna a la feina (gust per la tasca, desig de superació, èxit de metes personals). Per potenciar-la, assigneu a cada persona funcions d'acord amb les vostres competències , dissenyeu treballs significatius i oferiu autonomia real.
La motivació extrínseca es recolza en recompenses externes (tangibles i intangibles). Per reforçar-la, combineu incentius econòmics amb reconeixement públic , oportunitats de desenvolupament i beneficis que aportin salari emocional (flexibilitat, benestar, aprenentatge).
Estratègies d'alt impacte amb inversió mínima
Pot motivar amb baix cost si defineix objectius clars , assigna tasques segons competències i ofereix flexibilitat . Utilitzeu eines assequibles per organitzar tasques i comunicació, i potencieu missatges de reconeixement públics i freqüents. Un simple “gràcies per X” genera més motivació de la que sembla.
Recordeu proporcionar eines de treball adequades (espai, equips, programari i llicències necessàries). Les mancances tecnològiques resten productivitat i desmotiven , sobretot quan el professional posa esforç per assolir la meta.
Ambient i comunicació: dos pilars que no es negocien
Garantiu un ambient de treball agradable i una comunicació fluida. Un entorn net, organitzat i ben il·luminat ajuda; però encara és més important l' harmonia entre companys: respecte, límits clars i canals de consulta àgils (xat, videotrucades, fòrums) per aclarir dubtes sense burocràcia.
Promogueu la integració de l'equip amb dinàmiques d'intercanvi d'idees, activitats recreatives o voluntariat corporatiu. Quan incorporeu una persona nova, planifiqueu la sincronització amb el grup des de l'inici.
Autonomia responsable, creixement i carrera
Superviseu al principi, sí, però delimiteu aquesta etapa i delegueu com més aviat millor. Empleats amb metes clares, dates de lliurament i llibertat creativa dins de la cultura de l'empresa mostraran més motivació. Eviteu la microgestió i oferiu suport per eliminar obstacles.
Ofereix oportunitats de creixement (verticals i horitzontals). Marcar un camí de desenvolupament des de l'inici motiva l'empleat a preparar el graó següent . Projectes desafiadors prevenen l'avorriment i el boreout.
Flexibilitat, conciliació i home office
El treball per objectius permet delimitar metes diàries sense lligar-les a un horari rígid. Quan és viable, concediu flexibilitat horària i opcions de treball en remot. L'autonomia requereix molta comunicació , però té un alt retorn en compromís i productivitat.
Respectar el lleure és innegociable. Mantenir horaris clars, permetre la desconnexió i tenir cura de la salut mental repercuteix directament en la motivació i el rendiment sostingut.
Reconeixement, recompenses i transparència ben executats
Implementeu un programa de reconeixement amb criteris clars: premis, mencions, dies lliures o petites gratificacions. Involucre l'equip en quines recompenses valoren més. Eviteu comparacions entre companys, elogis falsos o feedback vague.
Establiu la transparència com a valor: compartiu informació rellevant, resultats i canvis de política. Comunicar també els reptes de la companyia promou pertinença i responsabilitat.
Formació i aprenentatge continu: 10 tàctiques pràctiques
Una cultura daprenentatge continu és un potent motivador. Apliqueu aquestes tàctiques perquè la formació sumi motivació al dia a dia:
- Comunitat d'aprenentatge: creeu un espai segur (intern) per a preguntes, millors pràctiques i suport entre parells. Organitzeu trobades temàtiques que facin de l'aprenentatge una experiència social.
- Progressió pas a pas: dividiu els programes en fites assolibles i celebri cada avenç per evitar la sensació d'aclaparament.
- Xarxa de mentors: identifiqueu empleats d'alt rendiment i formalitzeu-ne una mentoria que acceleri l'aprenentatge pràctic.
- Recompenses per fites: vinculeu tasques exigents a recompenses concretes (certificats, reconeixements), reforçant el sentit d'èxit.
- Recordatoris i nudges: envieu recordatoris personalitzats segons el comportament (p. ex., animar a unir-se a converses si encara no ho han fet).
- Aplicació al lloc: connecteu la formació amb tasques reals properes (reunions, presentacions, projectes).
- Avaluació de progrés: planifiqueu visites diaris amb el supervisor per revisar avenços i properes fites.
- Incentius d'equip: incorpori metes col·lectives amb petites recompenses per mantenir lenergia del grup.
- Mesures de compliment equilibrades: si utilitza sancions per objectius no complerts, que siguin proporcionals i acompanyades de suport i revisió constructiva.
- Acompanyament en transicions: fàcil apropaments graduals nous reptes (p. ex., observació prèvia a participar) per reduir l'ansietat.
Hàbits i salut emocional que eleven la motivació
A l'empresa és essencial un entorn positiu, amb líders que aclareixen expectatives , reconeixen èxits i ofereixen informació sobre àrees de millora. Creeu un espai on les opinions siguin escoltades i valorades.
Fomenti l' empatia , la gratitud i una comunicació oberta. Un “gràcies pel vostre esforç en X” pot canviar el clima d'un dia. Habiliteu moments o espais per a benestar (activitat física, meditació) que ajudin a gestionar l'estrès.
Impulseu activitats de team building per enfortir la camaraderia, la confiança i el respecte. Equips connectats col·laboren millor i resolen conflictes amb més maduresa.
Assignació adequada, recursos i salari competitiu
Avalueu habilitats i assigneu tasques ajustades a fortaleses i potencial. Estudis mostren que la motivació augmenta quan la persona sent que pot dominar la seva tasca.
Garantiu els recursos necessaris (físics i digitals) i reviseu periòdicament que els salaris siguin competitius amb la responsabilitat del lloc. Un empleat amb les seves necessitats bàsiques cobertes s'enfoca millor a aportar valor.
Gestió de càrregues, suposar el millor i mesurar amb dades
Gestioneu les càrregues de treball per evitar expectatives poc realistes i desgast. Utilitzeu reports senzills de capacitat, redistribuïu projectes i ajusteu recursos quan sigui necessari.
Davant un baix rendiment, parteix de bona fe mentre investiga. Si el problema és extern, ofereix suport; si és intern o de motivació, feu servir la confiança construïda per trobar solucions. Establiu indicadors clars (p. ex., fites complertes, qualitat, col·laboració) i feu seguiment amb feedback breu i útil.
Com actuar davant d'un empleat desmotivat
Comenceu per escoltar activament les vostres inquietuds (enquestes, reunions individuals o sessions grupals). Assigneu tasques desafiadores que desenvolupin noves habilitats i aportin sentit d'èxit. Oferiu feedback constructiu en privat, amb exemples específics i alternatives clares.
Treballeu metes SMART conjuntes i ajudeu-lo a veure com els seus esforços contribueixen a l'èxit de l'equip. Reevalueu l'encaix rol-competències i facilite suports (mentoria, formació, ajustaments temporals de càrrega).
Motivar els empleats implica una combinació equilibrada de claredat d'objectius , confiança, reconeixement, desenvolupament, flexibilitat , eines adequades i una comunicació transparent. Quan aquestes peces encaixen, l'equip s'activa, la creativitat emergeix i els resultats arriben amb més constància.
